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Cuando el lÃder se va, debemos primero salvar la historia de la compañÃa |
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| Todos hemos escuchado la historia del lÃder impetuoso y carismático que crea un negocio fuera de serie. La prensa lo nombra constantemente y las personas corren a comprar sus productos. Su manera de ser puede ser poco convencional pero los accionistas se lo permiten. De repente llega el desastre: el lÃder fallece o lo botan o se aburre y no quiere seguir. Después del impacto inicial la compañÃa contrata a un gerente profesional con una hoja de trabajo impresionante.
A medida que pasan los dÃas algo parece no andar muy bien. Se puede sentir la hora menguada, se roban el personal clave y los nuevos productos no parecen tener el antiguo sello. Comienzan los murmullos: la compañÃa ha perdido su camino. Se desploma el precio de las acciones, la empresa tropieza y es devorada por un competidor o simplemente se duerme lentamente y al final desaparece. Actualmente, existen varias compañÃas que viven este escenario.
Lo que sucede es que las juntas directivas en vez de buscar un profesional con una estupenda hoja de trabajo deben contratar a alguien que conozca el poder de la historia. Se puede sobrevivir sin el lÃder, pero si se pierde la historia que creó ese lÃder se entra en problemas profundos. Algunos lÃderes son carismáticos porque son la representación de una narrativa humana y universal, y es esa narrativa la que crea la lealtad verdadera. Por tanto, debe ser una prioridad para la empresa.
Las compañÃas que anticipan la necesidad de un sucesor para su lÃder carismático, deben tomarse el tiempo para comprender la narrativa que vive el lÃder. En realidad, deben comprender lo que ella simboliza para poder compartirla con el posible candidato sucesor. Deben construir un mapa de Ãconos que el nuevo lÃder adoptará para apoyar y expandir la narrativa. De esa manera, las compañÃas se preparan para la transición y para un gran éxito en el futuro.
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Este es el resumen del artículo "Cuando el lÃder se va, debemos primero salvar la historia de la compañÃa" publicado en Agosto 2013 en la revista HBR Blog.
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