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¿La nueva ola de talento? | 
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| En su nuevo libro “No es el cómo o el qué, sino el quiénâ€, Claudio Fernández- Aráoz, asesor principal de la sede en Buenos Aires de la firma de reclutamiento Egon Zehnder, se refiere al "potencial" como la nueva ola en la caza de talentos. Las empresas deben centrarse menos en las competencias de las personas cuando desempeñan un trabajo y mucho más en las cualidades que les permitan moverse con los tiempos. Eso es especialmente crÃtico al elegir a alguien para un rol de CEO. El mundo es demasiado inconstante y de rápido movimiento en estos dÃas para saber lo que va a requerir cualquier tipo de trabajo y las habilidades que hacen exitoso a alguien hoy en dÃa podrÃan no ser tan importantes mañana. A su juicio, el enfoque actual de los empleados "de alto potencial" es un error. La etiqueta se reserva para las personas más jóvenes que comienzan en la escala laboral. Si usted no está bautizado como de alto potencial para la edad de 40, olvÃdelo. Más importante aún, los etiquetados como de alto potencial son más a menudo altamente competentes en un determinado conjunto de habilidades. Han sido medidos por lo que han hecho, en lugar de por cómo o por qué lo han hecho.
Para Fernández- Aráoz, en su lugar, las empresas deben contratar sobre la base de cinco indicadores del potencial de una persona: motivación, curiosidad, perspicacia, compromiso y determinación. Para él, la motivación es menos por el alcance de la ambición de una persona que por su deseo de tener un impacto. La curiosidad, por su parte, suele ser ilustrada por una historia de la búsqueda de nuevas experiencias, habilidades, roles y desafÃos. Perspicacia, el tercer indicador, suele aparecer en aquellos que tienen tanto experiencia n la industria como exposición a otras disciplinas. Ellos ven las conexiones donde otros no lo hacen. El compromiso es la capacidad de conectarse con otros y motivarlos a tener éxito. Finalmente, los lÃderes decididos son resilientes. Ellos saben cómo sortear obstáculos y recuperarse rápidamente del fracaso. Asumen tareas difÃciles y se adaptan a medida que cambian los mercados.
Este enfoque en el potencial no es guiado solo por la volatilidad en el entorno, sino también por la escasez en la cantera de talento. Las empresas se han acostumbrado a ver un tsunami de hojas de vida para todos los trabajos de alto nivel. Si no pueden encontrar a la persona adecuada, dice la lógica que sólo puede contratar a un experimentado lÃder de otro lugar. Esa estrategia es cada vez más riesgosa en un mundo donde las oportunidades globales se expanden y la oferta de los directivos más jóvenes calificados se contrae gracias a una combinación del envejecimiento de los boomers, las oportunidades estancadas y los jóvenes subempleados.
Uno de los mayores errores de los empresarios es asumir que el potencial sólo se encuentra en personas más jóvenes y con menos experiencia. De hecho, Fernández-Aráoz dice que se manifiesta en todas las edades y posiciones, y menciona al papa Francisco, de 77 años de edad, como un modelo de potencial. Su enfoque en el diálogo, su compromiso y desafÃo a la sabidurÃa convencional muestran una apertura al crecimiento de la que algunos de los más destacados y brillantes jóvenes graduados podrÃan carecer totalmente. Algunos de los mejores lÃderes del futuro pueden ser las personas más peculiares y menos ambiciosas en una organización. Ellos pueden parecer menos interesados en el prestigio que en el propósito. "Muchos de los grandes lÃderes no comienzan queriendo convertirse en uno", dice Fernández- Aráoz. “Están más emocionados por otras cosas aparte de sus propias carreras. Eso les da la posibilidad de girar cuando el mundo cambiaâ€.
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Este es el resumen del artículo "¿La nueva ola de talento?" publicado en Mayo 2014 en la revista Business Week.
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