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Los 10 principios del ADN organizacional | 
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| Utilizamos el t茅rmino ADN organizacional como una met谩fora para describir los factores de dise帽o organizacional y cultural que definen a la personalidad de una empresa y determinan si es fuerte o d茅bil al ejecutar su estrategia.
Desde la publicaci贸n de nuestro trabajo original sobre el tema en el 2004, hemos analizado m谩s de 20 mil cuestionarios online en los que la gente describe la personalidad y desempe帽o de sus empresas. En medio de la turbulencia de un ambiente de negocios cambiante, 10 preceptos han sobrevivido como 煤tiles a la hora de empoderar a la gente y desbloquear el potencial de la organizaci贸n:
1. Solo hay unos pocos tipos de personalidad organizacional: aunque cada empresa es 煤nica, en su comportamiento caen en uno de siete patrones de comportamiento (ordenados de menos a m谩s efectivos en cuanto a ejecuci贸n): pasiva-agresiva, sobreadministrada, desbordada, para-y-arranca, justo-a-tiempo, precisi贸n militar y resiliente. Sin importar la industria o geograf铆a, siempre se clasifican en una de esas categor铆as, lo que significa que por p茅simos que sean los problemas de productividad, otras empresas ya los han enfrentado y con frecuencia se han sobrepuesto, cambiando dicha personalidad.
2. Las empresas son mosaicos de personalidades: suelen tener dos o m谩s unidades de negocio que caen dentro de distintos arquetipos. Sobretodo en aquellas empresas que han realizado grandes fusiones o adquisiciones. Una gran empresa tecnol贸gica de 20 a帽os puede ser resiliente, pero la nueva divisi贸n que adquiri贸 tiene un perfil para y arranca, con mucho talento emprendedor pero falta de disciplina colectiva.
3. La ejecuci贸n d茅bil prevalece: la conexi贸n entre el tipo de personalidad de la empresa y lo bien que ejecuta la estrategia es siempre s贸lida. Seg煤n nuestro an谩lisis reciente, un 48% entraba en el perfil de ejecuci贸n d茅bil.
4. La ejecuci贸n s贸lida no es auto-sostenible: 52% de los encuestados con un arquetipo de ejecuci贸n fuerte no pueden darse el lujo de ser complaciente. Debe trabajar continuamente para permanecer en el tope. Sus l铆deres deben estar siempre en la b煤squeda de feedback, y tomando acciones para resolver cualquier deficiencia.
5. El desempe帽o se basa en factores interdependientes: el ADN est谩 formado por 4 pares de bloques de construcci贸n: normas y derechos de decisi贸n, motivadores y compromisos, informaci贸n y estados mentales, y estructuras y redes. La forma como estos se combinan determinan la posibilidad de ejecutar. Las empresas que quieran mejorar, deben considerar los bloques como un todo, no individualmente.
6. El organigrama no es la soluci贸n: muchos l铆deres caen en esa trampa, piensan que al cambiar la estructura organizacional, se resuelven sus problemas. Dichos cambios pueden eliminar niveles gerenciales y ahorrar costos temporalmente, pero pronto todo vuelve a como estaba. Es mejor cambiar primero otros elementos formales, como derechos de decisi贸n, motivadores y flujos de informaci贸n, para luego realizar los cambios estructurales necesarios para apoyar a la revitalizada empresa.
7. Los intangibles importan: los elementos formales del ADN organizacional son atractivos porque son tangibles, se pueden definir y medir. Pero si no hacen cambios en los elementos informales e intangibles, como normas y compromisos, no ver谩n los resultados esperados. Los elementos intangibles influencian la forma como la gente piensa, siente, se comunica y se comporta. Los esfuerzos para mejorar el desempe帽o quedar谩n desbalanceados si no se toman en cuenta.
8. Los derechos de decisi贸n y los flujos de informaci贸n traen resultados: son mucho m谩s poderosos que otros factores como estructura y motivadores, a la hora de impactar en la efectividad organizacional. Esto puede explicar por qu茅 muchas empresas hacen uso inteligente de la tecnolog铆a de informaci贸n digital para diferenciarse.
9. Los factores informales cambian cuando uno se enfoca en lo que funciona: para mejorar los intangibles como normas y compromisos es usarlos como fuerza para la transformaci贸n. As铆 que, en lugar de tratar de cambiar la cultura de la compa帽铆a, utilice las fuerzas intangibles para mejorarla.
10. El alto desempe帽o no puede ser aislado: rara vez los departamentos o unidades de negocio trabajan aislados. Los cambios suelen durar si se hacen en toda la empresa o divisi贸n. Mientras haya mayor conectividad entre los distintos grupos o funciones, m谩s efectivos se vuelven.
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Este es el resumen del artículo "Los 10 principios del ADN organizacional" publicado en en la revista Strategy + Business.
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