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Crisis de identidad | 
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| Los últimos años han estado marcados por los fracasos y despidos de altos ejecutivos que fueron llevados a bordo para dar nueva vida a empresas con dificultades. Estos lÃderes están lejos de ser la excepción. La permanencia promedio de un CEO es de 7,6 años, según un estudio 365 empresas en USA, hecho en el 2013 por investigadores de la Universidad de Missouri. Harvard Business Review informa que dos de cada cinco directores ejecutivos fracasan en los primeros 18 meses a cargo.
Las compañÃas luchan para identificar los llamados lÃderes de "alto potencial", y a menudo sobrestiman el potencial de algunas personas mientras que subestiman otras. Casi el 40 por ciento de los movimientos internos de trabajo de dichas personas terminan en fracaso. Según un estudio del 2014 por el CEB, Arlington, Virginia, cerca de dos tercios de las empresas identifican incorrectamente a sus empleados de alto potencial.
Las consecuencias de una identificación errónea son sustanciales: sufre el rendimiento corporativo, las carreras individuales zozobran y verdaderos grandes lÃderes dejan la empresa porque su potencial ha pasado desapercibido. Para RRHH la orden es importante: establecer un medio más eficaz para identificar el alto potencial de los empleados que elimine el favoritismo y evite la trampa de la excesiva identificación.
El problema está a menudo en que las empresas confunden alto rendimiento con alto potencial. Michael Lam, socio sénior de la oficina de Korn Ferry de Dallas/Fort Worth dice que no toda persona de alto rendimiento tiene el potencial para conducir una organización. Lamb dice que con frecuencia las organizaciones terminan teniendo un enorme número de trabajadores con un sentido exagerado de su propio potencial.
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Este es el resumen del artículo "Crisis de identidad" publicado en en la revista HRE Online.
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