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El valle de los tipos | 
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| A Silicon Valley le gusta pensar en s铆 mismo como la propia personificaci贸n de la meritocracia, pero este esp铆ritu se desvanece cuando se trata del sexo femenino. Tiene participaci贸n de mujeres de perfil alto, pero alrededor de la mitad de las compa帽铆as tecnol贸gicas comercialmente p煤blicas de EUA, incluyendo a Twitter, tienen consejos de direcci贸n completamente masculinos. La participaci贸n de la mujer en empleos de software y computaci贸n cay贸 de un 34% en 1990 a 27% en 2011.Seg煤n estudios, de las firmas de alta tecnolog铆a creadas en 2004, solo el 1% fue fundado por mujeres y la proporci贸n de socias en las firmas de capital de riesgo de EUA declin贸, de un 10% en 1999, a un 6% en 2014. La escasez de liderazgo femenino en empresas tecnol贸gicas es debida en parte a una cuesti贸n de suministro. En 1985, las universidades de EUA concedieron el 37% de sus t铆tulos universitarios en ciencias de computaci贸n e informaci贸n a mujeres; para 2010 hab铆a disminuido a solo 18%.
Sin embargo, en la mayor铆a de las otras 谩reas de la educaci贸n superior, las mujeres han obtenido grandes logros. Actualmente hay 140 mujeres gradu谩ndose de la universidad por cada 100 hombres, y la cantidad con M谩ster en Administraci贸n de Empresas se ha quintuplicado desde 1970. Y en las universidades de EUA, hay una aproximada paridad entre los dos sexos en f铆sica, matem谩ticas y biolog铆a. Esto sugiere otra explicaci贸n para la escasez de talentos: la cultura. Los cr铆ticos de Silicon Valley dicen que es un club de varones, no solo dominado por hombres, sino perfilado por rituales de adhesi贸n masculina. E realidad son dos clubes de varones unidos en uno (el club de fraternidad de hombres ricos y el club nerd de programadores de computaci贸n). El Valley est谩 en peligro de ser atrapado en un ciclo auto reforzado: un estudio de Harvard muestra que las capitalistas de riesgo femeninas rinden menos que sus colegas masculinos en alrededor de un 15% cuando son pocas, pero la diferencia desaparece cuando aumentan en n煤mero y reciben asesoramiento formal.
Algunos all铆 han comenzado a hacer esfuerzos para resolver su problema de sexismo. Microsoft, Facebook e Intel han hecho compromisos p煤blicos con la diversidad y han designado ejecutivos encargados de mejorar esto en sus firmas. El caso de Ellen Pao, que en marzo perdi贸 su juicio por discriminaci贸n sexual contra su anterior empleador, la firma de capital de riesgo Kleiner Perkins Caufield & Byers, le agreg贸 urgencia al problema. Las compa帽铆as de Silicon Valley est谩n muy ocupadas reclutando asesores de recursos humanos para asegurarse de no ser atrapadas en el futuro en casos legales. La pregunta no es si asumir谩n el problema en los pr贸ximos a帽os, sino cu谩n bien lo har谩n. El mayor riesgo es que las figuras l铆deres del Valley simplemente le pasen el problema a un mont贸n de 鈥渁sesores sobre diversidad鈥. Y no importa cu谩n brillantes sean ellos en la identificaci贸n de sesgos inconscientes y esquemas de cuotas, puede ser que dominen muy poco las virtudes que convirtieron al Valley, a pesar de sus fallos, en el mayor centro de creaci贸n del mundo.
Si el trabajo se deja en manos de gente de afuera, se presentar谩n con un ejercicio burocr谩tico regulatorio que reprima la creatividad del Valley; o una remodelaci贸n de las relaciones p煤blicas que haga poco por el avance de las oportunidades de la mujer. Los consejos de direcci贸n de muchas otras industrias han entendido el fuerte argumento de negocios, as铆 como las razones morales, de darles a las mujeres igualdad de oportunidades. Lo verdaderamente complicado en el Valley es que las asociaciones de capital de riesgo, as铆 como las empresas nacientes que ellos apoyan, a veces funcionan mejor cuando est谩n dirigidas por un grupo de socios bien entretejido, y hoy la mayor铆a de estos c铆rculos son masculinos, y es dif铆cil para las mujeres introducirse en ellos. La cultura impregnada de testosterona del Valley necesita cambiar para enfrentar esto sin perder la 鈥渆sprit de corps鈥 que parece esencial para el 茅xito. Hay una guerra por los talentos entre las firmas tecnol贸gicas; es tonto dejar de lado la mitad de la base potencial de talentos.
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Este es el resumen del artículo "El valle de los tipos" publicado en en la revista The Economist.
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