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Organizaciones diseñadas para el cambio | 
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| La mayoría de las iniciativas de cambio a gran escala fracasan. Un gran problema en este sentido es que los modelos de cambio más avanzados se tambalean cuando deben enfrentar un diseño organizacional o un procedimiento gerencial inherentemente “anticambio”.
La realidad es que las iniciativas de cambio están ampliamente determinadas por el diseño organizacional, es decir, por la capacidad de la estructura, procesos, sistemas de recompensa, entre otras cosas, de una organización para apoyarse entre sí a largo plazo. También entran en juego aquí la estrategia de la compañía, su identidad y capacidades.
En un mundo que está en continuo cambio, el diseño de la organización debe ser capaz de soportar la idea de que la implementación y reimplementación de una estrategia es un proceso continuo. Sin embargo, buena parte de los diseños organizacionales tradicionales tienden a desalentar el cambio.
Así pues, para transformarse en organizaciones capaces de soportar el cambio, las compañías deben repensar sus presupuestos básicos con respecto a la gerencia de talento (dejar de lado las descripciones de cargos y redefinir la relación entre compañía y trabajador), el sistema de recompensas (implementar un sistema de pagos que tome en cuenta a la persona), los procesos de información y decisión (las decisiones deben ser tomadas por los empleados más cercanos al cliente), y los líderes (reemplazar las jerarquías por un liderazgo compartido).
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Este es el resumen del artículo "Organizaciones diseñadas para el cambio" publicado en Otoño 2006 en la revista Sloan Management Review.
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