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Contrataci贸n extrema | 
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| Un escrutinio sicol贸gico y una rigurosa simulaci贸n se est谩n convirtiendo en requisitos del proceso de entrevista para empleos. La crisis ha arrojado una luz poco halag眉e帽a sobre las pr谩cticas decisivamente subjetivas de contrataci贸n y la f贸rmula est谩ndar: solicitud-entrevista-curr铆culo y chequeo de referencias ha sido criticada por ser demasiado d茅bil y poco confiable. La pr谩ctica de las evaluaciones de simulaci贸n sicol贸gica se remonta justo a despu茅s de la Segunda Guerra Mundial, cuando EUA y Gran Breta帽a la usaron para seleccionar futuros esp铆as. AT&T fue la primera en introducir esta pr谩ctica en el mundo corporativo a finales de los 50 y hoy dos tercios de 517 negocios encuestados dijeron evaluar a los ejecutivos usando un conjunto de tests conductuales, cognitivos, cr铆ticos y sicol贸gicos y de ellos el 46% los someti贸 a intensas evaluaciones de simulaci贸n.
El pasado a帽o, Development Dimensions International (DDI) evalu贸 a 2,650 candidatos a ejecutivos, y el trabajo de su unidad de evaluaci贸n se duplic贸 en los 煤ltimos cinco a帽os. Su principal competencia es Personnel Decisions International, de Minneapolis, as铆 como con docenas de firmas peque帽as y un ej茅rcito de miles de consultantes sicol贸gicos individuales. Una evaluaci贸n de dos d铆as de duraci贸n para un jefe ejecutivo puede costarle a una organizaci贸n US$ 25,000 por candidato, una ganga si se considera el impacto financiero de una mala contrataci贸n: diez veces el salario base del contratado, por los gastos de reclutamiento, relocalizaci贸n y entrenamiento, el tiempo de aclimataci贸n e implementaci贸n de directivas estrat茅gicas y el subsiguiente costo de deshacer ese trabajo y empezar el proceso de contrataci贸n de nuevo. Estos estimados no incluyen la p茅rdida de moral y el riesgo de que un ejecutivo saliente se lleve a empleados
talentosos.
Las evaluaciones incluyen normalmente variaciones de cuatro componentes b谩sicos: una entrevista, un test cognitivo, pruebas de personalidad y la simulaci贸n. La parte cognitiva de la evaluaci贸n contiene con frecuencia un test estandarizado de inteligencia llamado Matrices Progresivas Avanzadas de Raven y/o el Watson-Glaser (una evaluaci贸n de una hora de duraci贸n sobre el pensamiento cr铆tico). Pero existen cientos de test sicom茅tricos disponibles para analizar la personalidad del candidato, incluyendo el Inventario Sicol贸gico de California, el Cuestionario 16 de Factores de Personalidad (16pf) y el Indicador de Tipos de Myers-Briggs. Tambi茅n est谩 la encuesta de Desarrollo de Hogan, que analiza la propensi贸n a los fallos de un l铆der.
Las firmas de evaluaci贸n insisten en que no hay respuestas correctas o incorrectas en sus test. El objetivo es desarrollar una evaluaci贸n global y ver cuan bien encaja el empleado all铆. Una vez que DDI ha integrado todos sus datos, deja de hacer recomendaciones de contrataci贸n. Consideran que a mayor altura alcanzada por un individuo en una organizaci贸n, m谩s visible se vuelve su personalidad. No buscan gente con problemas sicol贸gicos, sino catalogar la energ铆a psicol贸gica de las personas, a d贸nde van cuando est谩n sometidos a presi贸n. Dir谩n: 鈥淓sta persona es probable que se destaque en situaciones en las que sea necesario trazar un simple plan en un campo complejo, o esta persona podr铆a luchar por construir una amplia red social鈥.
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Este es el resumen del artículo "Contrataci贸n extrema" publicado en Mayo 24, 2010 en la revista Forbes.
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