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¿Por qué los profesionales externos ganan más si rinden menos que los internos? | 
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| Según Matthew Bidwell, profesor de Gestión de Wharton, en los primeros dos años en el puesto "los profesionales venidos de fuera de la empresa" obtienen evaluaciones de rendimiento más bajas que los trabajadores internos promovidos a funciones semejantes. Los Ãndices de rotación también son más elevados y reciben salarios "sustancialmente mayores", de un 18% a un 20% más. El aspecto positivo para los que vienen de fuera, es que si el individuo permanece en la empresa durante un periodo superior a dos años, él será ascendido más rápido que los trabajadores de la casa.
"La mayor parte de las funciones se llena de maneras distintas: a veces se contrata al trabajador externamente; otras veces, es promovido internamente", dice Bidwell. "Decidà descubrir cuál serÃa el efecto" de esas diferentes alternativas sobre el rendimiento del individuo en sus funciones. La investigación de Bidwell se presentó en el trabajo "Pagando más por menos: Efectos de las contrataciones externas frente a la movilidad interna". "Se trata de un asunto importante para las empresas, dice Bidwell, ya que las lleva a reflexionar sobre dónde buscar a sus trabajadores, sobre todo los que ocupan puestos directivos. ¿Deben formar a sus propios empleados o deben ir a buscarlos fuera en el mercado? "Mi investigación muestra que hay costes bastante significativos en las contrataciones externas y beneficios sustanciales en la movilidad interna", dice.
La investigación de Bidwell se hace en el contexto de creciente movilidad de los trabajadores en las últimas tres décadas, ya que las empresas dejaron de ofrecer empleo para toda la vida y empezaron a confiar en el mercado de trabajo para encontrar profesionales expertos en todos los niveles. Al comparar la movilidad interna con los procesos de contratación externos –analizando especÃficamente rendimiento y salario– , la investigación de Bidwell puede ayudar a los profesionales a aprender más sobre "las consecuencias de sus decisiones en la empresa", inclusive sobre los cambios que caracterizan la movilidad interna y externa, observa Bidwell en su trabajo.
Algunos de esos cambios pueden identificarse fácilmente. Al notar que los profesionales de fuera de la empresa necesitan dos años "para coger ritmo" en su nueva función, Bidwell dice que eso se debe al hecho de que los profesionales de fuera necesitan más tiempo para aprender cómo ser eficaces en la nueva organización, sobre todo, cómo construir relaciones. Al mismo tiempo, el riesgo al fracaso es grande. Aunque el profesional venido de fuera reciba un salario más alto que los trabajadores internos ascendidos a cargos semejantes, "la cosa no es tan fácil para quien viene de fuera", dice. "El riesgo de abandono es mucho mayor durante los primeros años, sobre todo porque puede que no desarrollen las habilidades necesarias y, de ese modo, no obtengan el rendimiento esperado. Puede ser también que decidan salir de forma voluntaria de la empresa".
El autor sabe que su investigación tal vez frustre a la fuerza laboral interna de las empresas. "Desafortunadamente, como los candidatos externos están más solicitados, siempre serán considerados como más valiosos y merecedores de salarios más elevados. Por lo tanto, la cuestión es la siguiente: ¿los trabajadores internos deberÃan amenazar con marcharse para conseguir un aumento de salario?" En el medio académico, por ejemplo, es bien sabido que la única manera de conseguir un aumento significativo de salario consiste en contraponer el salario actual a una oferta externa, dice Bidwell. "En algunas empresas, sin embargo, esa es la vÃa rápida para conseguir que te despidan. Las personas lo consideran como una señal de falta de lealtad".
Bidwell ofrece el siguiente consejo profesional: "Si le gusta el lugar donde está, quédese; o, por lo menos, entienda que puede ser muy difÃcil llevarse sus habilidades con usted. Cree que puede marcharse a otro empleo y tener el mismo rendimiento, pero se necesita tiempo para conseguir la misma eficacia que tenÃa en la empresa anterior. Es preciso que sea consciente de que las habilidades son mucho menos móviles de lo que se imagina". Bidwell es un gran admirador de la movilidad interna. "Aunque el salario sea menor donde está, su desempeño es mejor y hay más seguridad".
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Este es el resumen del artículo "¿Por qué los profesionales externos ganan más si rinden menos que los internos?" publicado en Mayo 01, 2012 en la revista Knowledge @ Wharton.
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