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Hostigadores en el lugar de trabajo | 
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| A pesar de un aumento en la cobertura de las noticias y de los esfuerzos hechos para informar y educar a los empleados,un estudio realizado en Chicago reporta un incremento del acoso laboral.En 2012 un 35% dijo haber sido acosado en el trabajo (de un 27 % en 2011). El 16% indic贸 haber sufrido problemas de salud como resultado de ello y el 17 % opt贸 por abandonar el empleo. Las organizaciones que no son efectivas en controlar este fen贸meno podr铆an perder productividad y valiosos empleados que no se sientan seguros en su sitio de trabajo, adem谩s de enfrentar pleitos y responsabilidad legal por fallar en controlar estos problemas.
Ninguna encuesta o estudio ha podido determinar si los incidentes actuales han aumentado o si es solo que hay mayor conciencia de que el comportamiento es inaceptable, pero hablar sobre ello es un paso en la direcci贸n correcta hacia un cambio cultural. Asegurar que el lugar de trabajo sea seguro y sin amenazas, tiene una serie de beneficios: mejor salud organizativa, mayor moral, menos enfermedad y ausentismo, responsabilidad legal limitada, mayor atracci贸n y retenci贸n de los empleados, una cultura y reputaci贸n corporativa m谩s fuerte, y un aumento de la productividad y las ganancias.
Algunos de los pasos a dar por RRHH para reducir, tanto la incidencia, como la percepci贸n del acoso entre sus empleados son:
1) Comprometerse a la acci贸n real: Crear programas consistentes y tomar acciones contra los empleados que sean culpables de acoso, aunque sea uno de los mejores vendedores o alguien con experiencia t茅cnica dif铆cil de encontrar. Cada empleado es reemplazable y ellos causan demasiado da帽o al compromiso de los empleados como para mantenerlos en la organizaci贸n. Asegurarse de que sus pol铆ticas son consistentes con la legislaci贸n actual.
2) Definir acoso: Tener bien claro y bien definido lo que realmente constituye acoso laboral. Algunas conductas son tan sutiles, que los empleados pueden sentirlas, pero no saben c贸mo documentarlas o reportarlas y no lo hacen por miedo a perder su credibilidad profesional. Deben tener un modo seguro de reportar el acoso, ya sean v铆ctimas, o testigos.
3) Entrenamiento, educaci贸n y concientizaci贸n: Los gerentes necesitan poder dirigir con empat铆a y compasi贸n, as铆 como buscar las pistas sobre porqu茅 los empleados act煤an as铆, y estos deben ser bien educados e informados. Suministrar una lista de comportamientos de acoso y hacerles firmar un contrato diciendo que comprenden que incurrir en ellos ser铆a motivo de despido.
Las organizaciones deben enfocarse en una serie de temas y acciones claves, incluyendo: Crear un sistema de reporte de f谩cil acceso y an贸nimo; establecer claramente los l铆mites de la comunicaci贸n, as铆 como un sistema de responsabilidad y consecuencias; comprender que la pasividad es permisividad, si lo toleramos, estaremos animando a que ocurra; que el liderazgo es crucial; la necesidad de crear una cultura de cuidar, y adem谩s, conocer los diferentes tipos de acosadores. Para las compa帽铆as que pueden sentir que les faltan recursos internos para ocuparse de estos asuntos, podr铆a haber opciones de terceras partes. Pero al margen del enfoque, el acoso sigue siendo un problema que los profesionales de RH deben mantener en sus radares.
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Este es el resumen del artículo "Hostigadores en el lugar de trabajo" publicado en Octubre 2012 en la revista HRE Online.
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